Psicologia organizacional na formação de líderes

RESUMO

A psicologia organizacional é um campo que se dedica ao estudo do comportamento humano dentro das empresas, abordando temas como capacitação, desenvolvimento profissional e avaliação de desempenho dos colaboradores, além de investigar fatores ligados à motivação e à satisfação no trabalho. Diante de um mercado cada vez mais competitivo e em constante transformação, o papel do líder torna-se essencial, pois sua atuação está diretamente conectada ao rendimento e engajamento da equipe. Mudanças tecnológicas aceleradas, diversidade geracional e exigências por resultados destacam a necessidade de uma liderança adaptável e alinhada à dinâmica organizacional. Nesse contexto, a presença do psicólogo organizacional torna-se relevante, uma vez que ele pode auxiliar na identificação de dificuldades e necessidades dos líderes, bem como na gestão emocional e relacional no ambiente corporativo. Diante disso, este artigo propõe-se a analisar como a psicologia pode contribuir para o desenvolvimento da liderança. A partir das competências existentes, os líderes podem ser preparados de forma mais estruturada para exercer sua função com eficácia. Como figuras centrais na condução de equipes, é indispensável que possuam habilidades para inspirar, engajar e orientar seus colaboradores rumo ao alcance dos objetivos. A pesquisa, portanto, também se mostra útil para as organizações, que poderão aplicar os resultados obtidos na implementação de estratégias que promovam um desempenho mais eficiente por meio da integração entre liderança e psicologia organizacional.

Palavras-chave: Psicologia organizacional. Liderança. Comportamento. 

ABSTRACT

Organizational psychology is a field dedicated to studying human behavior within companies, addressing topics such as training, professional development, and employee performance evaluation, in addition to investigating factors related to motivation and job satisfaction. In an increasingly competitive and constantly evolving market, the role of the leader becomes essential, as their performance is directly connected to the team's productivity and engagement. Rapid technological changes, generational diversity, and the demand for results highlight the need for adaptable leadership aligned with organizational dynamics. In this context, the presence of the organizational psychologist becomes relevant, as they can assist in identifying leaders’ needs and challenges, as well as in managing emotional and interpersonal aspects in the corporate environment. Therefore, this article aims to analyze how psychology can contribute to leadership development. Based on existing competencies, leaders can be more effectively prepared to carry out their roles successfully. As key figures in guiding teams, it is essential that they possess the skills to inspire, engage, and direct their employees toward achieving results. Thus, this research is also valuable for organizations, which can apply the findings to implement strategies that foster more effective performance through the integration of leadership and organizational psychology.

Keywords: Organizational Psychology. Leadership. Behavior.

 1 Introdução

No cenário organizacional contemporâneo, as estruturas tradicionais de carreira vêm sendo progressivamente substituídas por trajetórias mais dinâmicas e individualizadas, exigindo dos profissionais maior autonomia, adaptabilidade e responsabilidade por suas escolhas (Ribeiro, 2014). O antigo contrato psicológico entre empregado e empregador - baseado em lealdade em troca de estabilidade - perdeu força, abrindo espaço para novas formas de relação com o trabalho e, especialmente, com o papel da liderança nas empresas (Ramos & Bendassolli, 2013; Lassance, 2019). Liderar, portanto, deixou de ser apenas uma função técnica e passou a envolver aspectos subjetivos, emocionais e relacionais, que exigem um preparo mais amplo e profundo.

Nesse contexto, a psicologia organizacional surge como um campo estratégico, oferecendo suporte no desenvolvimento de líderes mais conscientes, resilientes e preparados para lidar com a complexidade do ambiente corporativo. O presente artigo tem como objetivo analisar a importância da psicologia na formação de lideranças, destacando como ela pode contribuir para a construção de líderes mais eficazes, humanos e alinhados aos desafios contemporâneos. Para isso, foi adotada uma abordagem qualitativa e exploratória, com base em revisão de literatura e estudos empíricos que consideram as vivências subjetivas de novos líderes.

O artigo está estruturado em quatro partes principais. A primeira apresenta uma contextualização das mudanças no mundo do trabalho e suas implicações na liderança. A segunda discute o papel da psicologia no processo de desenvolvimento de competências e identidade de liderança. Na terceira parte, são analisadas as demandas atuais sobre o perfil do novo líder, com ênfase em aspectos geracionais e tecnológicos. Por fim, a quarta seção traz reflexões sobre práticas organizacionais e estratégias para a formação de líderes mais preparados para os desafios contemporâneos. A partir dessa análise, espera-se contribuir para o fortalecimento de políticas de desenvolvimento humano que valorizem a liderança como um processo contínuo de aprendizagem e transformação.

2 A liderança nas organizações e seus desafios

As transformações na estrutura corporativa têm desafiado a forma como se compreende e se constrói a liderança. O modelo tradicional, baseado na progressão linear de carreira e no chamado contrato psicológico, em que o profissional oferecia lealdade à empresa em troca de estabilidade, já não se sustenta (Ribeiro, 2014; Savickas, 2013; Ramos & Bendassolli, 2013). Hoje, o protagonismo da carreira recai sobre o próprio indivíduo, que precisa desenvolver estratégias de enfrentamento diante de contextos instáveis e em constante mudança (Lassance, 2019).

Nesse contexto, liderar vai além de delegar tarefas ou possuir conhecimentos técnicos: trata-se de um processo que exige influência transformadora, interação contínua com os liderados e a capacidade de construir coletivamente objetivos significativos (Bendassolli et al., 2014). A jornada rumo à liderança requer não apenas habilidades gerenciais, mas também uma reflexão profunda sobre o propósito do trabalho e sobre os modos de se relacionar consigo e com os outros no ambiente profissional (Bolander, Holmberg & Felbom, 2019).

Quando essa transição para o papel de liderança ocorre sob estresse, pode desencadear impactos negativos tanto no comportamento do líder quanto no clima emocional da equipe, contribuindo para o esgotamento (Harms et al., 2017). Em contrapartida, líderes que demonstram adaptabilidade tendem a alcançar maior autorregulação emocional e comportamental - competência essencial em ambientes organizacionais desafiadores (Urbanaviciute, Udayar & Rossier, 2019).

Frente a esse panorama, torna-se evidente a importância de investir no desenvolvimento contínuo de líderes nas organizações. Eles desempenham papel estratégico na mobilização do capital humano e no alcance dos resultados institucionais. Sugo (apud Oliveira & Marinho, 2005) reforça esse ponto ao apresentar os resultados de uma pesquisa com executivos de sucesso, os quais apontaram quatro fatores cruciais para sua formação: experiências práticas por meio de designações de trabalho, relacionamentos interpessoais, momentos de adversidade e, por fim, a educação formal. A liderança, nesse contexto, é compreendida como um processo contínuo de aprendizagem, em que todas as experiências vividas se tornam oportunidades de desenvolvimento. Afinal, “líderes efetivos estão constantemente aprendendo” — pois liderança e mudança são processos interdependentes (Sugo apud Oliveira & Marinho, 2005, p. 290).

Nesse contexto, liderar vai além de delegar tarefas ou possuir conhecimentos técnicos: trata-se de um processo que exige influência transformadora, interação contínua com os liderados e a capacidade de construir coletivamente objetivos significativos (Bendassolli et al., 2014). A jornada rumo à liderança requer não apenas habilidades gerenciais, mas também uma reflexão profunda sobre o propósito do trabalho e sobre os modos de se relacionar consigo e com os outros no ambiente profissional (Bolander, Holmberg & Felbom, 2019).

Quando essa transição para o papel de liderança ocorre sob estresse, pode desencadear impactos negativos tanto no comportamento do líder quanto no clima emocional da equipe, contribuindo para o esgotamento (Harms et al., 2017). Em contrapartida, líderes que demonstram adaptabilidade tendem a alcançar maior autorregulação emocional e comportamental - competência essencial em ambientes organizacionais desafiadores (Urbanaviciute, Udayar & Rossier, 2019).

Frente a esse panorama, torna-se evidente a importância de investir no desenvolvimento contínuo de líderes nas organizações. Eles desempenham papel estratégico na mobilização do capital humano e no alcance dos resultados institucionais. Sugo (apud Oliveira & Marinho, 2005) reforça esse ponto ao apresentar os resultados de uma pesquisa com executivos de sucesso, os quais apontaram quatro fatores cruciais para sua formação: experiências práticas por meio de designações de trabalho, relacionamentos interpessoais, momentos de adversidade e, por fim, a educação formal. A liderança, nesse contexto, é compreendida como um processo contínuo de aprendizagem, em que todas as experiências vividas se tornam oportunidades de desenvolvimento. Afinal, “líderes efetivos estão constantemente aprendendo” — pois liderança e mudança são processos interdependentes (Sugo apud Oliveira & Marinho, 2005, p. 290).

Entretanto, um obstáculo recorrente é a obsolescência do conhecimento. Como alerta Chagas (apud Silva, 2017, p. 40), se anteriormente uma competência podia ser válida por décadas, hoje sua vida útil gira em torno de apenas cinco anos. Isso exige dos líderes a adoção de um “mindset digital”, capaz de responder às novas exigências tecnológicas e comportamentais do mundo do trabalho.

E Covey (2008, p. 93) corrobora essa ideia ao destacar que a competência está diretamente relacionada às capacitações - englobando talentos, habilidades, conhecimentos e experiências. Esses elementos não só viabilizam uma atuação eficaz, como também fortalecem a credibilidade pessoal e institucional, inspirando confiança e promovendo a autoconfiança necessária para o exercício da liderança.

Complementando esse raciocínio, Marras (2007, p. 267) ressalta a relevância da aprendizagem contínua para garantir a renovação de saberes e a evolução profissional. Para isso, recomenda-se a participação em atividades como workshops, leituras, sessões de brainstorming, estímulo à criatividade e espaços internos para debates e trocas de experiências.

Uma abordagem enriquecedora sobre o processo de tornar-se líder é apresentada por Brisola e Cury (2016), que realizaram um estudo qualitativo de base fenomenológica com novos líderes. A análise, iluminada pelo paradigma do Life Design (Duarte et al., 2009; Ribeiro & Duarte, 2019), revelou que a liderança é construída de forma progressiva, a partir de experiências emocionais intensas (Amaral & Oliveira, 2017; Hill, 2019), guiadas por uma busca intencional de sentido (Savickas, 2005; Guichard, 2016a; Duarte, 2019) e pela integração de valores, vivências e referências pessoais (Guichard, 2009, 2012; Pouyaud et al., 2016).

O perfil inovador do líder se torna ainda mais necessário diante das transformações tecnológicas. Dewhurst e Willmott (2015), em estudo para a McKinsey, argumentam que, mesmo em um cenário de inteligência artificial avançada, os líderes continuarão sendo indispensáveis. Seu diferencial estará na capacidade de lidar com situações imprevistas e tomar decisões estratégicas que os algoritmos ainda não são capazes de realizar. Para isso, será necessário reformular a gestão empresarial e incorporar tecnologias compatíveis, além de romper com modelos arcaicos.

Nessa linha, Rocha (2017) ecoa o pensamento de Meister ao defender o conceito de learning organization. Nessa proposta, o líder assume papéis múltiplos - de visionário a aprendiz - e torna-se catalisador do desenvolvimento de sua equipe. Oliveira e Marinho (2005) acrescentam que esse líder precisa desenvolver competências amplas e diversificadas, que vão desde habilidades interpessoais até competências cognitivas, organizacionais e educacionais.

Outro fator determinante no exercício da liderança é a convivência entre diferentes gerações nas organizações. De acordo com Silva (2018), apesar das distinções comportamentais entre as gerações X, Y e Z, todas reconhecem a importância do líder como modelo de conduta e influência. A geração X (1961-1977) valoriza a confiança e o mérito coletivo, apresenta ceticismo em relação à hierarquia e adota uma comunicação direta (Conger, 1998). A geração Y (1978-1992), moldada pela globalização e pelas transformações tecnológicas (Fagundes, 2011; Lancaster & Stillman, 2011; Fabrício et al., 2018), busca crescimento profissional, qualidade de vida e autonomia, sendo motivada por ambientes que incentivem a aprendizagem contínua (Oliveira, Silva & Rufino, 2016). Já a geração Z (a partir de 1993), nativa digital, alia criatividade, autoconfiança e facilidade com tecnologias desde os processos de aprendizagem (Fagundes, 2011; Cossmann, 2017). Apesar das diferenças, a convivência intergeracional pode ser enriquecedora, desde que haja uma liderança capaz de integrar e mobilizar as potencialidades de cada perfil.

Por fim, não se pode esquecer que a liderança é moldada também por aspectos subjetivos e formativos. Charam (2008, p. 144) destaca que a personalidade do líder, influenciada pela educação familiar, escolaridade e interações sociais, exerce papel determinante na sua capacidade de influenciar positivamente a equipe. Líderes com alto potencial assumem desafios como oportunidades de crescimento, demonstram honestidade intelectual e reconhecem suas limitações com maturidade. Entretanto, muitos modelos organizacionais ainda mantêm perfis engessados de liderança, o que limita a inovação e a diversidade nas posições de comando.

3 Considerações Finais

Diante dos desafios contemporâneos da liderança - como o avanço tecnológico, a exigência de múltiplos papéis e a convivência entre diferentes gerações, o psicólogo organizacional assume um papel estratégico essencial. Mais do que oferecer treinamentos técnicos, sua atuação integra aspectos emocionais, sociais e cognitivos, promovendo o autoconhecimento, a inteligência emocional e o desenvolvimento de competências relacionais nos líderes.

Ao compreender o comportamento humano, o psicólogo contribui para a adaptação dos gestores aos novos contextos, melhora o clima organizacional e fortalece uma cultura de aprendizagem contínua e bem-estar nas empresas.

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